Отношения между работодателем наемным работником. Социально-трудовые отношения. Государственное регулирование социально-трудовых отношений (6 видео)

Содержание

Договорное регулирование социально трудовых отношений
Правовая база
Внутренние нормативы
Суть трудового договора
Взаимные права и обязанности
Особенности при заключении трудового договора
Социально-трудовые отношения и их регулирование
Социальные нормы в сфере труда
Методы воздействия и социального контроля
Регулирование взаимоотношений между работодателями и наемными работниками
Субъекты и объекты трудовых отношений
Регулирование трудовых отношений
Современная практика мотивации труда и трудовые отношения
📸 Видео

Видео:Трудовой договор. Как законно оформить трудовые отношения с работодателем?Скачать

Договорное регулирование социально трудовых отношений

История человеческого общества неразрывно связана с производственными отношениями между работниками и работодателями. С течением времени всё более важную роль стала играть не только экономическая, но и социальная составляющая этих отношений. Наёмные рабочие обрели не только обязанности, но и права.

Как следствие, возникает юридически закреплённое договорное регулирование трудовых отношений. В нашей стране социальным гарантом прав, как работников наёмного труда, так и работодателей, является КЗоТ – свод законодательных актов, регламентирующих все аспекты трудовой деятельности российского гражданина.

Правовая база

Первые попытки регулирования трудовых отношений в России были сделаны ещё в раннем средневековье.

Как свидетельствуют археологические находки, между нанимателями и работниками заключался своеобразный письменный трудовой договор – «ряд», откуда и происходит понятие «трудовой подряд», и даже «рядиться» (торговаться).

Вполне понятно, что единственной целью составления данного документа являлось гарантированное соблюдение обоими сторонами рабочего договора, и нарушение его влекло некие юридические последствия.

В современном российском обществе отношениям между работниками и нанимателями посвящён целый свод законов, составляющий отдельную сферу юриспруденции.

Конституция РФ в статье №37 декларирует свободу труда в нашей стране: каждый гражданин имеет право самостоятельно выбирать сферу своей трудовой деятельности, в зависимости от личных предпочтений.

В этой же статье основного закона прописано, что все россияне трудоспособного возраста имеют право на труд, и на его оплату в размерах не ниже установленного российским законодательством минимума.

Все общие и частные ситуации, которые могут складываться в процессе исполнения обязанностей, прописаны в ТКРФ. Согласно его положениям, данные взаимоотношения должны складываться на основе трудовых соглашений – коллективных или индивидуальных.

Более того, статья №56 прямо обязывает работодателей – как организации, так и частных лиц, — заключать подобные соглашения с наёмными работниками.

Таким образом, договорное регулирование трудовых отношений является единственной законной формой взаимоотношений между ними.

Исходя из положений КЗоТ, основными принципами российского трудового права являются:

Право человека на добровольный выбор профессии, сферы и места своей трудовой деятельности.
Запрет каких-либо дискриминационных проявлений в трудовой сфере, на каких бы принципах они не базировались – социальных, возрастных, половых, национальных и так далее.
Обеспечение социальной помощи гражданину в случае вынужденной безработицы и содействие в устройстве на новую работу.
Запрет на использование принудительного труда в любых его проявлениях.
Государственная гарантия достойной и своевременной оплаты труда каждого человека. При этом оплата не может быть ниже законодательно установленного минимума.
Право трудящегося на создание условий, отвечающих требованиям техники безопасности, и медико-гигиеническим нормативам.
Право рабочих и служащих на отдых. Согласно этому положению, продолжительность рабочего дня строго нормируется положениями трудового законодательства. Кроме того, трудящиеся имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
Право как наёмных рабочих, так и работодателей объединяться в профсоюзные организации для защиты своих профессиональных и социальных интересов, добровольно вступать в данные объединения и по собственному желанию покидать их.
Право гражданина на материальную поддержку от работодателя в случае временной потери работоспособности – выплату больничных, декретных, компенсационных денежных сумм.

Контроль над исполнением всех перечисленных положений возлагается на соответствующие государственные органы, наделённые такими полномочиями – трудовую инспекцию, прокуратуру и так далее.

Внутренние нормативы

Помимо положений ТКРФ, наёмные работники должны придерживаться локальных нормативных актов, издаваемых руководством предприятия. При их помощи осуществляется внутреннее регулирование отношений между работодателем и служащими, а также между различными работниками в процессе выполнения ими своей работы. Локальные акты издаются в виде приказов и письменных распоряжений по предприятию.

https://www.youtube.com/watch?v=2GnAwe7Mmuw

Они представляют собой неотъемлемую часть договорного регулирования, так как обязательны для исполнения всеми сотрудниками организации.

При этом должен учитываться один существенный аспект – локальные нормативы и правила не могут противоречить положениям федерального законодательства.

В противном случае такие акты автоматически будут считаться недействительными, и, следственно, необязательными к выполнению.

Суть трудового договора

Основой договорного регулирования социально-договорных отношений является трудовое соглашение, заключаемый между работником и его нанимателем.

Статья №56 ТКРФ определяет «трудовой договор» как добровольное соглашение, заключённое между работодателем и наёмным рабочим.

В соответствии с ним наниматель предоставляет рабочему определённую работу и обеспечивает все зависящие от него условия для её качественного и быстрого выполнения.

Также работодатель обязан исполнять все прочие требования трудового законодательства – производить своевременную оплату труда, соблюдать иные социальные обязательства по отношению к своему работнику.

В свою очередь, наёмный рабочий должен максимально ответственно и качественно выполнять возложенные на него трудовым соглашением функции, и соблюдать трудовую дисциплину и распорядок трудового дня.

Полный перечень взаимных обязанностей и прав, проистекающих из положений трудового договора, приведён ниже.

Взаимные права и обязанности

Наёмный рабочий имеет право:

По своему желанию заключать или расторгать договор, а также требовать внесения изменений в любой из его пунктов. Производятся данные действия на условиях, прописанных в трудовом законодательстве, или оговорённых в иных нормативно-правовых актах.
На предоставление ему работодателем оговорённой в соглашении работы.
На обеспечение рабочим местом, оборудованным всем необходимым для выполнения его обязанностей, и отвечающим всем нормативным требованиям ТБ и СЭС.
Требовать установления справедливой оплаты в соответствии с его квалификацией, сложностью исполняемых трудовых функций, производительностью и качеством труда.
Знать полную и максимально достоверную информацию о своих будущих трудовых обязанностях, особенностях трудового распорядка и условиях труда.
На регулярное прохождение курсов повышения квалификации или переподготовки в порядке, определённом ТКРФ и прочими действующими законодательными актами.
Участвовать в рамках, определённых действующим законодательством, в управлении компанией в различных формах, регламентированных заключённым коллективным договором.
На защиту своих интересов способами, разрешёнными действующими законодательными актами.
Принимать участие в ведении переговоров с работодателем и заключении трудовых договоров в индивидуальной или коллективной форме.

Помимо прав, наёмный рабочий имеет целый ряд обязанностей перед своим нанимателем:

Неукоснительно выполнять обязанности, возлагаемые на него заключённым соглашением. Это касается как непосредственно рабочего процесса, так и соблюдения трудовой дисциплины, исполнения внутренних распоряжений и нормативных актов.
Беречь имущество предприятия – технику, оборудование и рабочие инструменты. Также бережно относится к собственности сторонних лиц, находящихся во временном распоряжении работодателя, и к имуществу прочих работников организации.
Без промедления ставить в известность руководство предприятия о обнаруженных неисправностях и неполадках в работе оборудования, а также о ситуациях, создающих угрозу для работников предприятия и сторонних лиц, либо для целостности и сохранности имущества нанимателя.

Юридические права и обязанности работодателя прописаны в статье №22 ТКРФ:

Как наёмный работник, он может при условиях, предусмотренных ТКРФ, заключать, расторгать, изменять трудовые соглашения.
Поощрять наёмного рабочего денежным или неимущественным вознаграждением за добросовестное выполнение его трудовых обязанностей.
Производить контроль над выполнением рабочими положений контракта или соглашения.
В случае нарушения работником положений заключённого соглашения, или несоблюдении им трудовой дисциплины, работодатель вправе применять к нему все допустимые законом меры дисциплинарной ответственности – от предупреждения до увольнения.
Издавать внутренние нормативные акты, обязательные к исполнению работниками предприятия при условии, что те не противоречат положениям российского законодательства.

В обязанности нанимателя вменяется:

Соблюдать положения ТКРФ и прочие правовые нормативы действующего российского законодательства.
Обеспечивать работников работой в соответствии с их профессиональными навыками и квалификацией, в прописанных в соглашении объёмах.
Гарантировать своевременную и полную оплату за выполненную сотрудником работу.
Создавать приемлемые, с точки зрения безопасности для жизни и здоровья рабочих, условия труда на рабочем месте.
Предоставить сотрудникам весь необходимый для выполнения их рабочих обязанностей инструментарий, оборудование, обеспечить их соответствующими инструкциями и техдокументацией.

Все перечисленные выше положения КЗоТ, лежат в основе договорного регулирования трудовых отношений. Соответственно, все эти пункты могут найти отражение, как в коллективном, так и индивидуальном трудовом контракте, заключаемом между наёмным рабочим и работодателем.

Кроме этих положений, в договор по обоюдному согласию могут вноситься и другие пункты. Основное условие при этом – они не должны противоречить положениям действующего законодательства.

В противном случае эти параграфы документа, либо весь договор в целом может быть опротестован в судебном порядке и признан недействительным.

https://www.youtube.com/watch?v=N0SO5GZ8BnE

Чтобы этого не произошло, рекомендуется обратиться к услугам профессионального юриста, имеющего большой практический опыт в области трудового права. С его помощью можно не только юридически грамотно составить трудовой договор, но и включить в него все наиболее важные для гражданина аспекты.

В случае нарушения рабочим или нанимателем каких-то положений принятого соглашения, юрист поможет составить аргументированный иск в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

Особенности при заключении трудового договора

Видео:Как устроены отношения между мужчиной и женщиной / Нам надо поговорить с Алексеем СитниковымСкачать

Социально-трудовые отношения и их регулирование

Важной составляющей трудовых отношений в коллективе является проблема трудового контроля, связанная с распределением работы между группами занятых и восстановлением специфического трудового порядка. К его основным элементам относятся:

постановка целей;
распределение функций между работниками;
регулирования ритма и интенсивности труда;
оценка объема и качества выполненных работ;
дисциплинарные санкции;
системы вознаграждения за труд.

По мнению сторонников традиционной экономической теории, цели руководителей отождествляется с целями организации и связываются с максимизацией прибыли или повышением стабильности рыночных позиций предприятия. В качестве средств предлагаются снижение издержек производства, увеличения объемов технологическое обновление производства, улучшение качества продукции или интенсивные вложения в человеческий капитал.

Замечание 1

В реальности играют роль не только экономические намерения, поскольку в целом на предприятии сочетаются разнообразные интересы, связанные с личным благосостоянием, карьерным ростом, профессиональным статусом.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Руководители предприятий по-разному формируют свои отношения с коллективом. Одни большее значение придают строгой иерархии, подчеркнутом дистанцированию от подчиненных, постоянному контролю за их деятельностью. Другие больше подвержены демократичности, полагаются на самостоятельность исполнителей.

одни руководители предпочитают четкому распределению служебных и внеслужебных дел, другие более лояльные в отношениях с подчиненными.

Но в распоряжении и тех, и других есть большой набор инструментов влияния на исполнителей: административный приказ и экономические стимулы, технологическое принуждение и идеологическое манипулирование.

Определенными правилами поведения работников, регулирующих их взаимодействие, выступают социальные нормы — совокупность требований трудового коллектива в своих членов относительно трудового поведения, регулирующая их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. В них фиксируются типичные, обязательные и допустимые варианты социального поведения.

Социальные нормы в сфере труда

В сфере труда действует много норм: отношение к общественной собственности, к труду, к собственной активности, профессиональные, правовые, моральные и другие нормы. Члены коллектива производства могут принимать эти нормы, а могут им противостоять.

Целью общественного контроля является главным образом применение различных санкций за нарушение социальных ограничений и вознаграждений за их соблюдение. Применение санкций и вознаграждений, противодействуя нежелательным актам поведения, и побуждая членов коллектива к соответствующей трудового поведения помогает воспитанию у них осознание необходимости соблюдения определенных правил.

Конвенцией МОТ об инспекции труда в сельском хозяйстве предусмотрено:

обеспечивать применение положений законодательства в области условий труда и защиты работников на работе;
предоставлять предприятиям и работникам техническую информацию и консультации по эффективным средствам соблюдения законоположений;
информировать компетентный орган власти о недостатках или злоупотреблениях, не подпадают под действующие законоположения, и оказывать им предложения по совершенствование законодательства.

В зависимости от характера используемых санкций или вознаграждений социальный контроль бывает двух видов: экономический (различные льготы) и моральный (Демонстрация внимания, презрения, симпатии).

В зависимости от субъекта социальный контроль делится на такие виды, как административный контроль, контроль со стороны общественных организаций, групповой контроль и самоконтроль.

https://www.youtube.com/watch?v=0igu8lOJoOE

Административный социальный контроль осуществляет администрация предприятия, руководители подразделений в пределах своих прав и в соответствии с трудовым законодательством. При этом используются способы действия, зафиксированные в нормативных документах.

К общественным организациям, которые занимаются социальным контролем принадлежат третейские суды, отделы кадров, народные дружины.В связи с этим увеличивается роль группового социального контроля членов трудового коллектива. Он выступает в официальных формах (рабочие собрания, производственные совещания, конференции) и неофициальных (спонтанная реакция членов коллектива).

Успешном его воплощению способствуют развитие самоуправления, выборность руководителей, функционирования советов трудовых коллективов, решение рабочих собраний и производственных совещаний.

Результативность проведения выборов и конкурсов руководителей всех звеньев определятся организацией подготовительной работы.

Это целенаправленная постоянная работа с кадровым резервом при участии специалистов, социологов и психологов в выявлении способностей претендентов решать проблемы управления производственным коллективом, осознание трудового коллектива о программе действий каждого кандидата, вера в возможность реализации поставленных задач.

Социальный контроль в широком смысле слова включает все виды контроля, а в узком — контроль силой общественного мнения, гласности результатов, оценки деятельности и поведения работников.

В условиях развития демократии, информированности и открытости публичный контроль становится главным регулятором трудового поведения.

Эффективность общественного контроля определяется формами и организацией оплаты труда.

Замечание 2

С повышением уровня сознания трудящихся увеличивается значение морального самоконтроля — одного из проявлений сознательной регуляции человека собственной поведения и деятельности с целью обеспечения соответствия ее результатов поставленной цели, требованиям, нормам, правилам, образцам. цель самоконтроля состоит как в предотвращении, так и в исправлении допущенных ошибок.

Характер социального контроля определяется уровнем развития коллективных отношений и в свою очередь влияет на их формирование.Укрепление трудовой дисциплины. На современном этапе развития общества НТП сопровождается интенсивным увеличением роли человеческого фактора, творческой активности людей.

Для большинства работающих соблюдения дисциплины труда — обычная норма поведения на производстве.

В случае, когда допускают нарушения, трудовое законодательство дает возможность администрации предприятий, общественным организациям и непосредственно трудовым коллективам возможности применить экономические, административные и общественные меры воздействия.

Методы воздействия и социального контроля

Существуют три основных метода воздействия на поведение людей в процессе их производственной деятельности: убеждения, стимулирования дисциплины труда и принуждения. Укреплению трудовой дисциплины особенно способствует точный и полный учет использования рабочего времени. Но на практике он ведется с серьезными недостатками.

Во-первых, эта работа, как правило, доверяется мастерам, бригадирам, начальникам цехов, которые не заинтересованы в объективном отражении состояния трудовой дисциплины, поскольку сами несут ответственность за ее нарушение.
Во-вторых, данные о нарушении дисциплины и потерях времени, подаются рабочими различных служб, нередко действительно отличаются.
В-третьих, при учете рабочего времени не используются технические средства. Однако, технические средства, соединенные с обработкой данных на ЭВМ, позволяют обеспечить достоверность и оперативность информации о состоянии трудовой дисциплины, повышает эффективность управления предприятием. В работе по укреплению трудовой дисциплины есть другие недостатки: не всюду трудовые коллективы привлекаются к рассмотрению случаев нарушений, не всегда они выступают инициаторами применения к нарушителям мер воздействия на производстве мало внимания уделяется профилактике нарушений дисциплины.

Замечание 3

Большая роль в укреплении дисциплины принадлежит воспитательной работе в трудовом коллективе, созданию атмосферы товарищества, взаимопомощи и высоких требований. Влияние коллектива, как показывает практика, часто действенный административных мер.

https://www.youtube.com/watch?v=b2YqIfqHqlM

Поэтому изучение и формирование общественного мнения — эффективное средство стабилизации трудового коллектива.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины — наиболее острая форма реагирования администрации и трудового коллектива на антисоциальное и противоправное поведение работника в производственном процессе.

Случаи увольнений за нарушение трудовой дисциплины должны расцениваться как явления в жизни коллектива.

Видео:Идеальные Отношения: 3 Принципа. Признаки здоровых и больных отношенийСкачать

Регулирование взаимоотношений между работодателями и наемными работниками

Определение 1

Трудовые отношения — это социальные коммуникации.

Они основаны на соглашении, которое заключается между работодателем и наемным сотрудником, в соответствии с которым первый обязуется выполнять за плату, гарантированную вторым, некую работу.

Своего рода взаимодействие указанных субъектов должно осуществляться при соблюдении норм законов установленніх государством. Работодателем может выступать и физическое, и юридическое лицо. Наемным сотрудником же выступает только физлицо.

Трудовыми отношениями являются те коммуникации, которые выпол-няются в соответствии с письменным договором, который заключается между работодателем и наемным сотрудником. Устное заключение контрактов между работником и нанимателем в большинстве стран не допускается.

Значимость письменного контракта является необходимым, так как предполагает достаточно высокую защищенность сотрудников от возможных увольнений. таких правоотношений чаще всего сводится к тому, что наемный сотрудник обязуется выполнять работу по своей специализации.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Осуществление трудовой деятельности предполагает подчинение специалиста установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка. В организации может приниматься коллективный трудовой договор, он свидетельствует о появление у человека дополнительных прав и обязанностей.

К трудовым отношениям часто относят:

отношения между работодателем и наемными работниками;
между руководителями и подчиненными;
между рабочими и трудовым колективом;
между администрацией и персоналом.

Трудовые отношения формируются под влиянием социальной среды, они находятся в зависимости от действий управленческих структур, задачей которых является обеспечение соблюдения принципов конструктивного пар-тнерства, а также построение и постоянное поддержание трудовыех связей на основе взаимного делового сотрудничества.

Стороны коллективного договора могут предусмотреть положение конкретизации и дальнейшего развития социального партнерства и трехстороннего сотрудничества по вопросам социально-трудовых отношений.

Принципы социально-трудовых отношений:

добровольности и равноправия сторон;
взаимного уважения их позиций.

Социально-трудовые отношения являют собой систему взаимных сог-ласований, компромиссов, соглашений и договоров между работодателями и наемными работниками с участием третьего лица, то есть государства.

Отношения социального партнерства имеют коллективный характер, так как в их основе лежит коллективный интерес объединений профессиональных союзов, собственниковакционеров, союзов предприятий.

Субъекты и объекты трудовых отношений

Некоторыми исследователями было выделено субъекты и объекты трудовых коммуникаций. Субъект – это собственно работодатель и наемный сотрудник.

Объектом же являются профессиональные знания, навыки, личные качества сотрудника, которые позволяют ему реализовать себя на рабочем месте и соответствовать запросам нанимателя.

Работодатель платит в первую очередь за них.

https://www.youtube.com/watch?v=WWMVj02swGk

Немало важную роль в социально-трудовых отношениях занимает государство (рис. 1).

Рисунок 1.

Исходя из схемы, заключая юридический договор необходимо указать, какое же количество лиц определенной стороны принимают участие в трудовом отношении. Исходя из данных характеристик, уже составляется заработная плата для индивидуума либо коллектива. Что касается качества, то стоит отметить, чем выше квалификация индивидуума либо коллектива, тем выше цениться такой труд на бирже.

Регулирование трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, дополнения, изменения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров в соответствии с трудовым законодательством.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут со-держать условий, которые приведут к снижению уровня прав и гарантий работников, что установлено трудовым законодательством.

Если такие условия включены в коллективный договор, трудовой дого-вор или соглашение, то они применяться не могут.

Было отмечено, что коллективный договор включает пять положений:

нормы и обязательства, которые регулируют условия труда, про-должительность рабочего времени, его оплату, времени отдыха, условия и охрану труда, трудовые льготы;
нормы, которые регулируют социальное обслуживание работников;
нормы и обязательства, которые регулируют отношения, тесно связанные с трудовыми, вопросы занятости и предоставления льгот при высвобождении с предприятия;
правила внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядок и сроки осуществления контроля за реализацией договора;
обязательства и нормы, которые касаются социального обеспечения и медицинского страхования работников.

Касаясь подписания коллективного договора, обращают на себя внимание представители администрации и профсоюза, которые непосредственно являются исполнительным лицом, заверяющим документацию.

Рисунок 2.

Современная практика мотивации труда и трудовые отношения

Заметным явлением в сфере трудовых отношений и мотивации труда в развитых странах стало, развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управленческих моделей в экономике, а с другой стороны, имеющего целью гармонизацию социальных отношений на производстве и в обществе.

Экономическая демократия может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию собственности фирмы в форме привлечения рабо-тников к ее владению, а также участия работников в управлении фирмой в форме как предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руководящих структурах фирмы; контроль (по крайней мере, в определенных пределах) со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых прои-зводстве решений. Важными элементами экономической демократии фирме можно считать также регулярное информирование работников о ситуации в фирме, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, использование личных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности фирмы, создание «кружков качества» и других форм активно участия работников в делах своей фирмы.